La clave para ser buen jefe

La clave para ser un buen jefe: El reconocimiento

El Reconocimiento surge como la mejor herramienta de la que disponen los managers, líderes, jefes para motivar personas, generar compromiso, alinear a las personas con sus objetivos. Y además, ¡es gratis¡. Solo requiere tomar conciencia de su importancia y querer hacerlo, en muchos casos atreverse a hacerlo, encontrar tiempo para ello y no esperar a la evaluación de desempeño o la cesta de navidad para darlo.

El Reconocimiento es un tipo de información en positivo que se da a una persona, reconociendo su labor, su trabajo, su actitud, o su saber hacer en algo concreto. Es un tipo de feedback positivo que genera confianza, ilusión por la tarea y mejora las relaciones interpersonales muy positivamente.

El recibir un Reconocimiento positivo puede cambiar la vida a una persona. ¿Por qué no lo hacemos? Uno de los estudios que hemos realizado en empresas, en programas para managers de Liderazgo Auténtico, implantando sistemas de Reconocimiento en organización, nos demuestra cómo esta herramienta cambia la vida/la relación de los equipos. El 99% por ciento de las personas que recibían Reconocimiento, se sentían sorprendidas, prácticamente ninguna de ellas lo esperaba. No están habituadas a recibir una información en positivo sobre su trabajo. “Ya era hora que me dijeras algo bueno después de 4 años trabajando contigo” dijo uno de los agraciados.

Pero ¿cómo se hace para dar un buen Reconocimiento de forma eficaz? Son pocos los casos que lo hacen de forma natural y que se les da bien motivar a las personas de su equipo. Un primer requisito para poder gestionar equipos desde el Reconocimiento, supone poner el foco en lo positivo y no en lo negativo, no en lo que hacemos mal, no en lo que falta por hacer. Habitualmente el 80% de nuestro tiempo vivimos mirando en esta dirección, en lo que hacemos mal, mientras que usamos el resto del tiempo, lo justo para sobrevivir mirando a lo positivo. Es necesario un cambio de mirada para enfocarnos en lo positivo y no solo en aquello negativo. ¿Creéis que alguien que vea su 80% del día como negativo puede estar motivado?


Las cinco claves para que el Reconocimiento sea eficaz:

serbuenjefe

 

1.- Que sea autentico, de verdad. Esto es lo más importante, lo que genera la calidad de la información que se da es que no sea falso, irónico o que dé lugar a interpretaciones. Debe ser sincero y si no es mejor no darlo. Todas las personas tenemos cualidades y realizamos tareas que son positivas y que son dignas de reconocimiento. El problema suele estar en querer verlas. Celebra o reconoce aquello que realmente consideras destacable y de un gran valor.

2.-Personal y Emocional. Utiliza su nombre cuantas veces sea necesario para darlo valor, y lograr un extra de atención e impacto. Si realmente queremos que sea autentico y que la persona lo recuerde y lo grabe, debemos llegar a la emoción. Para ello podemos utilizar el agradecimiento sincero, y palabras, como reto, sorpresa, alegría, ilusión, logro, etc. Los datos se olvidan fácilmente y recordamos aquello que nos emociona que nos llega de una forma especial creando una experiencia única y autentica.

3.-Explica el por qué. Cuenta la hazaña, recrea la historia. Dedica un tiempo a pensar y luego a dar la información de porqué.  “enhorabuena por este informe, es mejor de lo que te pedí, has añadido esta información que no se requería y has dedicado tiempo a investigar y valorar más datos, esto hace que tenga más valor y podamos conseguir más de lo que en un principio nos propusimos….” El añadir información se hace más veraz y autentico, a la vez que se dan nuevas pistas para continuar trabajando en la misma línea, motiva a la mejora, y se predispone a la proactividad y a la iniciativa.

4.-¿Cuándo darlo? En un momento cercano a la acción valorada. Se pierde valor si se distancia en el tiempo. El Reconocimiento (premio) frente al castigo en psicología se llama refuerzo positivo y refuerza la conducta positiva que se pretende se repita en el tiempo. Para ello el momento de darlo debe ser lo más cercano posible a la realización de la acción premiada para que el vínculo entre conducta y premio sea más fuerte. Habitualmente en las empresas ocurre lo contrario si esperamos hasta final o principio de año para en el entrevista de evaluación del desempeño se hable de conductas o tareas realizadas hace meses. El efecto es nulo, o incluso contrario a lo que se pretende.

5.-Aislado, dar valor al mensaje. Es fundamental que se le dedique un tiempo en exclusiva para dar el Reconocimiento, tiempo es igual al valor que tiene. No mezclar temas ni conversaciones. “gracias por este trabajo, por cierto, mañana tienes que presentarme el reporte de…” es fácil caer en la trampa tanto por quien lo da como por quien lo recibe, y pasar rápidamente a otros temas que sean más cómodos de tratar y con los que nos sintamos más seguros.

En estas líneas hemos querido ofrecer las principales claves para dar un Reconocimiento eficaz, que funcionan para motivar a las personas, como hacen los “jefes de éxito” (Gallup). Según este estudio los empleados que recibieron reconocimiento reciente, en los últimos siete días fueron entre un 10 y un 20% más productivos.

De hecho esto son los contenidos que trabajamos en nuestro Programa Cultura de Reconocimiento en las Organizaciones con los managers y jefes de organizaciones comprometidos con el desarrollo y mejora de las personas.

Coaching en tu empresa

5 etapas clave del viaje a una cultura de coaching en tu empresa.

Existe un gran debate desde hace años, sobre si coaching interno o externo dentro de una compañía. Es decir si externalizar los procesos de coaching que se vayan necesitando dentro de la empresa o por el contrario entrenar a personal de la propia compañía como coaches para que puedan compaginar su trabajo actual con el de coaches. Para mí y desde mi experiencia como coach y proveedor de este tipo de servicios transformadores, no se trata de elegir una cosa o la otra sino de un viaje o proceso hacia una cultura mucho más productiva y duradera.

Ambos planteamientos tienen que ver con una cuestión previa, y no menos importante. ¿Para qué una cultura de coaching? ¿O lo que es lo mismo qué nos soluciona eso? Para mí hay organizaciones que tienen claro que el coaching es la vía para fomentar el desarrollo de las personas en pro de conseguir unos resultados empresariales. El coaching es a día de hoy la vía más rápida para potenciar en las personas habilidades claves para llegar a un punto mucho más elevado de dónde se encuentran actualmente repercutiendo este potencial directamente en su desempeño dentro de la compañía. Las compañías nos piden procesos de coaching para desarrollar las habilidades de comunicación de una persona con respecto a su equipo, sus superiores, y sus iguales en otros departamentos, con los que tiene que trabajar a diario y con los que surgen conflictos de entendimiento que paralizan su trabajo o hacen que determinados proyectos se eternicen sin un resultado positivo. No existe una visión compartida para alcanzar unos objetivos de organización. ¿Qué precio tiene esto? ¿Cuánto dinero se deja de ganar o cuanto implica esto en esfuerzo y recursos? Tal vez en nuestra experiencia este sea uno de los casos más habituales en los que se demanda un proceso de coaching, y en el que los resultados conseguidos sean más satisfactorios para la empresa dando un giro de 360º  a las relaciones interpersonales del coachee y con ello a los resultados. 

El coaching es a día de hoy, la vía más rápida para potenciar en las personas habilidades claves para llegar a un punto mucho más elevado de dónde se encuentran actualmente repercutiendo este potencial directamente en su desempeño dentro de la compañía.

La cultura de coaching sirve para enfocar a todas las personas hacia el éxito del negocio.

 

 

Pero este caso concreto y real no demuestra que dicha empresa tenga una cultura de coaching por muchos procesos que haya realizado. Para nosotros una empresa con cultura de coaching es aquella que utiliza el coaching de forma continua y consistente. Independientemente de la reducción de su presupuesto, o de la situación externa del mercado.

Es aquella empresa que cree en el coaching como vía para fomentar la responsabilidad personal sobre los resultados o productividad en todas las personas que forman parte de la compañía. La cultura de coaching sirve para enfocar a todas las personas hacia el éxito del negocio. El viaje comenzado por muchas empresas llevaría el siguiente recorrido…

¿En qué etapa está la tuya?

1.- Primera Etapa: Empresas que realizan por primera vez Coaching Externo. Se contrata uno, dos, o 10 procesos de coaching porque así se ha decidido desde RRHH o desde Dirección. Bien por medio de una recomendación o bien porque actualmente todo el mundo quiere probar los beneficios del coaching sin saber muy bien para qué se va a usar… es algo nuevo y la selección de los coaches muchas veces no rige ningún criterio claro y profesional. En algunos casos se introduce como una herramienta más, ante la falta de eficacia de muchas formaciones ya probadas sin resultados remarcables.

2.-Segunda Etapa: Compañías que realizan Coaching externo seleccionado profesionalmente. En este punto del viaje es dónde se encuentran muchas de las empresas españolas que actualmente utilizan el coaching como herramienta estratégica de RRHH como llevar a cabo el desarrollo o gestión del talento. Suelen ser empresas que llevan años usando coaching y que continúan contratando a pesar de la reducción de su presupuesto.

Para la selección de un coach tienen criterios claros y establecidos  de forma transparente similar a los criterios que se tienen a la hora de hacer selección de personal.

Se establece así un pool de coaches con los que habitualmente se trabaja bajo demanda. Una vez seleccionados los coaches, se da un paso más allá manteniendo una entrevista tripartita entre la organización (RRHH o Dirección) + el coach + el coachee. El objetivo de esta reunión es el de aclarar la agenda del proceso de coaching de una forma transparente, que no es otra que definir objetivos y prioridades a trabajar por parte de la Organización (que al fin de al cabo es quien costea el proceso de coaching) y el coachee o cliente final. Esta reunión es imprescindible a la hora de implicar, informar e implicar también al coach como socio en este proyecto de la organización. El coaching tiene siempre un beneficio personal para el coachee pero sobre todo un beneficio de desarrollo profesional para la organización. En la medida que ámbitos personal y profesional están unidos inexorablemente, y las habilidades de comunicación por ejemplo son únicas para ambos ámbitos: personal y profesional.

Normalmente las empresas con un gran desarrollo en temas de coaching eligen entre su pool de coaches aquellos que aporten matices distintos para cubrir mayor número de necesidades. Es decir dentro de los criterios de selección, está el respetar el estilo de coaching de cada coach, e incluso buscan distintas  escuelas  formativas para aumentar su abanico de estilos.

3.-Tercera Etapa: Compañías que implantan Coaching interno. ¿Si el coaching es la vía de desarrollo profesional porque no ampliar su uso a puestos intermedios? Porque en plantillas numerosas es caro y económicamente no está al alcance de los presupuestos de la compañía.

Crear un pool de coaches internos sería la solución perfecta, para ello es necesario una adecuada selección y también un entrenamiento profesional de aquellas futuros coaches seleccionados. A la hora de seleccionarlos es imprescindible que sean voluntarios y con unos requisitos mínimos de disponibilidad, accesibilidad y de compromiso de permanencia en la empresa por un tiempo determinado y proporcional a la inversión realizada.

El coaching tiene siempre un beneficio personal para el coachee pero sobre todo un beneficio de desarrollo profesional para la organización. En la medida que ámbitos personal y profesional están unidos inexorablemente.

 

4.-Cuarta Etapa: Compañías que utilizan el Coaching como estilo de Gestión de personas o liderazgo.

Esto normalmente supone entrenar a los managers en habilidades de coaching para liderar personal. La cultura del coaching aquí es donde tiene más peso si cabe puesto que los directores de área saben sacar el potencial de cada una de las personas que trabaja en su equipo, orientarles al logro, a la acción, a la solución de problemas por ellos mismos y a darles una confianza y un abanico de oportunidades que nunca antes se había tenido. Son muchas las organizaciones que cuentan con managers muy entrenados en este tipo de herramientas, y dónde están también recogiendo los frutos de esta inversión a niveles de productividad y motivación de personas.

En este estadio del camino el feedback se realiza cada tres o cuatro meses de forma profesional y positiva creando un marco de aprendizaje y no un mero trámite administrativo que cumplimentar de cara a la empresa o a RR.HH.

Estas organizaciones fomentaran las reuniones en formato coaching con espacios abiertos dónde poder sentarse a hablar y a compartir experiencias entre distintos  profesionales. 

Añadiendo esta quinta etapa a las Jonathan Passmore, en sus cuadernos sobre coaching:

5.-Quinta Etapa: Empresas con filosofía de Coaching Interrelacional

Un estadio más avanzado de coaching como cultura sería aquel en el que las buenas prácticas se fomenten con un espíritu de aprendizaje mutuo y crecimiento entre los distintos equipos, departamentos, oficinas, países, etc. Culturas organizacionales en las que no se penalice el error sino que sea una fuente de aprendizaje tanto o más que los éxitos. Dónde la responsabilidad personal se premie tanto como la responsabilidad del equipo, y de la empresa. Y dónde los parámetros del coaching formen parte del buen hacer de la Organización.


 


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